Kettenbefristung in der Wissenschaft: Wenn der nächste Vertrag immer der letzte sein könnte
Vier Verträge in sechs Jahren, jeder zwischen zwölf und achtzehn Monaten lang, jedes Mal das gleiche Büro, die gleiche Vorlesung, der gleiche Lehrstuhl — nur eben ein neuer Vertrag. Das ist Kettenbefristung in der deutschen Wissenschaft. Der Begriff beschreibt die Praxis, aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber abzuschließen, ohne dass sich an der Tätigkeit substanziell etwas ändert. In der Privatwirtschaft wäre das in den meisten Fällen rechtswidrig. In der Wissenschaft ist es Alltag.
Warum Kettenbefristungen in der Wissenschaft so verbreitet sind
Der Grund hat einen Namen: Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Das WissZeitVG erlaubt die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft — eine Sonderregelung, die das allgemeine Arbeitsrecht (konkret: das Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) für den wissenschaftlichen Bereich außer Kraft setzt. Solange die 6-Jahres-Höchstgrenze vor bzw. nach der Promotion nicht überschritten wird, kann eine Hochschule beliebig viele befristete Verträge hintereinanderschalten.
Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Nach Angaben des Statistischen Bundesamts ist die große Mehrheit der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten befristet beschäftigt. Erhebungen der GEW zeigen zudem sehr kurze durchschnittliche Vertragslaufzeiten bei Promovierenden — bei einer Promotion, die im Schnitt vier bis fünf Jahre dauert. Das bedeutet: Die meisten Doktorandinnen und Doktoranden durchlaufen mindestens zwei, oft drei Vertragszyklen bis zur Abgabe.
WissZeitVG-Befristung vs. TzBfG-Befristung: Ein entscheidender Unterschied
Wer über Kettenbefristung in der Wissenschaft spricht, muss zwei Rechtsgrundlagen auseinanderhalten:
| Merkmal | WissZeitVG (§ 2 Abs. 1) | TzBfG (§ 14) |
|---|---|---|
| Befristungsgrund | Qualifizierung (sachgrundlos) | Sachgrund erforderlich (z. B. Vertretung, Projekt) oder sachgrundlos nur beim Erstvertrag |
| Höchstdauer | 6 + 6 Jahre | Sachgrundlos: max. 2 Jahre |
| Aneinanderreihung | Innerhalb der Höchstfrist unbegrenzt möglich | Sachgrundlos: max. 3 Verlängerungen in 2 Jahren |
| Anwendungsbereich | Wissenschaftliches Personal an Hochschulen/Forschungseinrichtungen | Alle Arbeitnehmer |
| Missbrauchskontrolle | Eingeschränkt (BAG-Rechtsprechung) | Strenger (EU-Richtlinie 1999/70/EG) |
Die praktische Konsequenz: Solange eine Hochschule die Befristung auf das WissZeitVG stützt und die Höchstfrist nicht überschritten ist, steht ihr ein weiter Spielraum zu. Die strengen Regeln des TzBfG — insbesondere das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung — greifen nicht. Erst wenn die WissZeitVG-Frist erschöpft ist und der Arbeitgeber auf das TzBfG wechselt, gelten die normalen Spielregeln.
BAG-Rechtsprechung: Wann wird die Kette rechtsmissbräuchlich?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Grundsatzentscheidungen versucht, der Kettenbefristung Grenzen zu setzen — allerdings mit durchwachsenem Erfolg im Hochschulbereich.
Die Rechtsmissbrauchskontrolle nach § 242 BGB
Auch innerhalb des WissZeitVG unterliegt die Befristung einer Missbrauchskontrolle nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 26. Oktober 2016 (Az. 7 AZR 135/15) klargestellt, dass eine Befristungskette auch unter dem WissZeitVG rechtsmissbräuchlich sein kann. Indizien für Rechtsmissbrauch sind:
- Eine sehr hohe Zahl aufeinanderfolgender Verträge (z. B. mehr als zehn)
- Eine außergewöhnlich lange Gesamtdauer der Befristungskette
- Gleichbleibende Tätigkeit ohne erkennbaren Qualifizierungsfortschritt
- Erhebliches Missverhältnis zwischen Vertragslaufzeit und Qualifizierungsziel
Entscheidungen 2018/2019: Präzisierung der Grenzen
In den Jahren 2018 und 2019 hat das BAG die Konturen weiter geschärft. In einer vielbeachteten Entscheidung (BAG, 19.12.2018, Az. 7 AZR 70/17) stellte das Gericht fest, dass bei der Missbrauchsprüfung eine Gesamtwürdigung aller Umstände erforderlich ist. Dabei seien insbesondere zu berücksichtigen:
- Die Gesamtdauer der Beschäftigung beim selben Arbeitgeber
- Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Verträge
- Ob sich die Tätigkeit inhaltlich verändert hat
- Ob das Qualifizierungsziel tatsächlich verfolgt wurde
Allerdings hat das BAG auch betont, dass die bloße Ausschöpfung der Höchstfrist allein noch keinen Missbrauch begründet. Wer sechs Jahre lang auf wechselnden Verträgen promoviert, handelt noch im Rahmen des Gesetzes — auch wenn es unbefriedigend ist.
Das Problem der Durchsetzung
Hier liegt der wunde Punkt: Um die Rechtsmissbräuchlichkeit einer Befristungskette feststellen zu lassen, muss die betroffene Person eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben — und zwar innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des letzten Vertrags. Das setzt voraus, dass man bereit ist, gegen den eigenen Arbeitgeber zu klagen, während man gleichzeitig auf eine Verlängerung oder eine neue Stelle an derselben Einrichtung hofft. In der Praxis traut sich das kaum jemand. Die Abhängigkeitsstrukturen in der Wissenschaft — Doktorvater als Vorgesetzter, kleines Fach mit überschaubarer Community — machen eine Klage zum Karriererisiko.
Was passiert, wenn die WissZeitVG-Frist erschöpft ist?
Ein häufiges Szenario: Eine Postdoktorandin hat sechs Jahre auf Qualifizierungsstellen gearbeitet, die Habilitation steht kurz bevor, aber die 6-Jahres-Frist ist abgelaufen. Die Hochschule möchte sie weiterbeschäftigen. Was nun?
Option 1: Drittmittelbefristung
Wenn ein passender Drittmittelantrag vorliegt, kann die Beschäftigung auf Basis von § 2 Abs. 2 WissZeitVG fortgesetzt werden. Die Tätigkeit muss dann allerdings tatsächlich projektbezogen sein — eine reine Etikettierung funktioniert nicht.
Option 2: Sachgrundbefristung nach TzBfG
Die Hochschule kann auf das allgemeine Befristungsrecht zurückgreifen, z. B. Befristung wegen Vertretung (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) oder wegen Projektarbeit (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG). Hier gelten aber die strengeren Regeln des TzBfG — und die Gerichte schauen genauer hin.
Option 3: Entfristung
Die — für die Betroffenen beste — Lösung: Die Hochschule entfristet die Stelle. Das passiert in der Praxis seltener, als man hoffen würde, ist aber im Zuge der und des Bund-Länder-Programms für den wissenschaftlichen Nachwuchs häufiger geworden.
Option 4: Entfristungsklage
Wenn die Befristung rechtswidrig war — etwa weil die Höchstfrist bereits überschritten oder der Befristungsgrund nicht tragfähig war — kann eine Entfristungsklage Erfolg haben. Das Ergebnis bei Erfolg: Der Vertrag gilt als unbefristet. Die Hürden sind allerdings hoch, und der Ausgang ist unsicher.
Typische Konstellationen aus der Praxis
Fall 1: Die ewige Doktorandin
Eine Promovierende erhält über fünfeinhalb Jahre vier aufeinanderfolgende Verträge an derselben Universität. Jeder Vertrag wird als Qualifizierungsbefristung nach WissZeitVG deklariert. Die Promotion ist noch nicht abgeschlossen, die Restlaufzeit beträgt sechs Monate. Der letzte Vertrag wird nicht verlängert, weil der Professor die Stelle für einen neuen Doktoranden benötigt. Rechtslage: Sofern die Höchstfrist nicht überschritten ist, ist die Kette formal zulässig. Moralisch mag man das anders sehen.
Fall 2: Der Dauerpostdoc auf wechselnden Projekten
Ein Postdoc arbeitet nach der Promotion zunächst drei Jahre auf einer Qualifizierungsstelle, dann wechselt er auf ein DFG-Projekt, dann auf ein EU-Projekt, dann auf ein BMBF-Projekt — insgesamt elf Jahre am selben Institut. Die letzten acht Jahre laufen über Drittmittelbefristungen. Rechtslage: Formal zulässig, weil die Drittmittelbefristung nicht auf die 6-Jahres-Frist angerechnet wird. Die Missbrauchskontrolle greift nur, wenn die Tätigkeit keinen echten Projektbezug mehr hat.
Fall 3: Die verdeckte Haushaltsbefristung
Eine Wissenschaftlerin wird über sechs Jahre auf einer Haushaltsstelle als „Qualifizierungsbefristung“ geführt. Tatsächlich verbringt sie ihre Arbeitszeit weit überwiegend mit Lehre und Verwaltung, ein echtes Qualifizierungsziel wird nie vereinbart. Rechtslage: Hier liegt ein Angriffspunkt. Wenn nachweisbar ist, dass keine Qualifizierung stattgefunden hat, kann die Befristung unwirksam sein — der Vertrag gilt dann als unbefristet.
Statistiken: Wie viele sind betroffen?
Die Datenlage ist besser als viele denken, auch wenn die Zahlen schmerzen:
- Nach dem Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) ist ein sehr großer Teil der wissenschaftlichen Mitarbeitenden an Hochschulen befristet beschäftigt.
- Die durchschnittlichen Vertragslaufzeiten sind kurz — bei Promovierenden wie Postdocs im Schnitt rund zwei Jahre (GEW/BuWiN).
- Ein erheblicher Teil der Promovierenden berichtet von drei oder mehr aufeinanderfolgenden Verträgen während der Promotionsphase.
- Nur eine kleine Minderheit der wissenschaftlichen Mitarbeitenden unter 45 Jahren hat einen unbefristeten Vertrag.
Checkliste: So schützen Sie sich
- Befristungsgrund im Vertrag prüfen: Steht dort WissZeitVG § 2 Abs. 1 (Qualifizierung), § 2 Abs. 2 (Drittmittel) oder TzBfG? Das hat unterschiedliche Konsequenzen für Ihre Restlaufzeit.
- Restlaufzeit dokumentieren: Führen Sie eine lückenlose Liste aller befristeten Beschäftigungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Auch Teilzeitstellen und Hilfskrafttätigkeiten nach dem Master zählen.
- Qualifizierungsvereinbarung einfordern: Eine schriftliche Vereinbarung über das Qualifizierungsziel ist Ihr stärkstes Argument — sowohl bei der Vertragsverlängerung als auch vor Gericht.
- Personalrat frühzeitig einschalten: Jeder befristete Vertrag muss dem Personalrat vorgelegt werden. Wenn der Personalrat Bedenken hat, kann er die Befristung beanstanden.
- Frist notieren: Merken Sie sich das genaue Vertragsende. Die 3-Wochen-Frist für die Entfristungsklage beginnt am Tag nach dem letzten Arbeitstag.
- Beratung suchen: Gewerkschaften (GEW, ver.di), der Personalrat und spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten Erstberatung. Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Verfahren ab.
Die Reform und ihre Auswirkungen auf Kettenbefristungen
Die geplante adressiert die Kettenbefristung indirekt über die Mindestvertragslaufzeiten. Wenn der Erstvertrag in der Promotion mindestens drei Jahre laufen muss, schrumpft die Zahl der möglichen Vertragsverlängerungen automatisch. Statt vier Einjahresverträgen gibt es dann einen Dreijahresvertrag plus maximal eine Verlängerung. Das ist ein Fortschritt — aber es beseitigt nicht die Grundlogik: Wissenschaft bleibt ein System, in dem die überwiegende Mehrheit des Personals befristet arbeitet.
- Befristungsquoten/Vertragslaufzeiten: Statistisches Bundesamt, GEW, BuWiN (BMBF) — qualitativ gerahmt.
- Rechtsrahmen: WissZeitVG, Befristung an Hochschulen (Bundesländer), BAG-Rechtsprechung zur Kettenbefristung.
- Einordnung: Akademischer Mittelbau, Wiss. Mitarbeiter.
Häufige Fragen
Warum sind Kettenbefristungen in der Wissenschaft so verbreitet?
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) erlaubt die sachgrundlose Befristung von Qualifizierungsstellen, weshalb aufeinanderfolgende befristete Verträge in der Wissenschaft die Regel sind.
Was unterscheidet eine WissZeitVG-Befristung von einer TzBfG-Befristung?
Wer über Kettenbefristung spricht, muss zwei Rechtsgrundlagen auseinanderhalten: die wissenschaftsspezifische Befristung nach dem WissZeitVG und die allgemeine Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Wann wird eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich?
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Grundsatzentscheidungen versucht, der Kettenbefristung über eine Missbrauchskontrolle Grenzen zu setzen — allerdings mit durchwachsenem Ergebnis.
Was passiert, wenn die WissZeitVG-Frist erschöpft ist?
Ist die zulässige Qualifizierungsbefristung ausgeschöpft, ist eine weitere Befristung auf dieser Grundlage nicht mehr möglich; dann kommt es auf eine Entfristung, eine andere Rechtsgrundlage oder das Vertragsende an.
Ändert die geplante Reform etwas an Kettenbefristungen?
Die geplante Reform adressiert die Kettenbefristung indirekt über Mindestvertragslaufzeiten, etwa wenn der Erstvertrag in der Promotion mindestens drei Jahre laufen soll.